Sala是北京大學畢業的90后，不僅人長的漂亮，還寫了一首好字，在寶潔中國的面試中，過關斬將經過5個多月的努力終于成了寶潔中國的一名管培生。三次輪崗的故事讓管理者及HR陷入深思，面對新生代員工，我們的培訓、我們的管理，在價值觀多元化的互聯網時代，應該何去何從……

跟所有的管培生一樣，Sala被派到各個部門去輪崗,寶潔HR會根據輪崗的情況，Sala被公司寄予厚望，被當成未來的商業領袖進行重點培養。

第一個月，Sala被分配的崗位是前臺，同時分配到前臺的還有另外一個管理培訓生Lisa，她們都在前臺的崗位上兢兢業業地工作。

一個月之后，HRD召開例行的周會，每個管理培訓生都要提交一份自己的工作報告，和Sala一起被派到工作崗位的Lisa提交的報告是這樣的：前臺的工作讓我更了解公司，增加了我對公司的自豪感和榮譽感;通過這一星期的工 作，我學到了待人接物的很多禮儀。Lisa的報告謙虛而友好，贏得了大家的掌聲!

然而Sala在報告中經驗這樣寫道：通過這一星期的工作，我發現目前的前臺工作還有許多的不足。

第一是溝通模式不符合中國國情：作為一家在中國開辦的外資公司，我們采用的先用英文問候再說中文的方式是不妥的，因為打投訴電話的顧客或者下游供應商不一定都懂英文，所以一開始說英文會讓大家有一種距離感，建議先說一遍中文再說一遍英文。

第二是人力資源的浪費：兩個人同時做前臺也是一種資源浪費，兩個人都坐在前臺互相不理會顯得很不禮貌，難免會說話，這樣給人的 印象是前臺總在聊天或交頭接耳，而且兩個人一起在前臺工作的時候容易造成責任不明、相互推諉的狀況。

建議前臺保持一個人，另一人機動輪崗，當前臺中途要離開的時候，另外一個人可以接替上來……”Sala的匯報引發了大家的集體沉默

行政主管覺得自己的工作權威受到了挑戰，給Sala打了一個比較低的測評分，大家覺得Sala是一個挑事的90后，不懂人情世故，不懂的給主管留面子，大家開始有點不太喜歡她。

就這樣第一個月的輪崗結束之后，Sala被分配到了倉庫。一個月后，她再次提交了 一份引發集體沉默的報告:

第一管理不善：她提出倉庫管理員因工作清閑常嗑瓜子，然后用帶著鹽分的手去整理貨品，這個容易使外包裝留下不清潔的印 跡，鹽分的吸濕特性也會導致化妝品提前受潮。

第二工作流程有問題：她發現庫管員為了省事總是直接把新產品碼進貨柜，有人來領貨的時 候又是就近法則，就近碼貨、就近拿走， 被領用的都是最新入庫的產品，而生產日期較久遠的貨品被長期壓在倉庫的底層或 者里面，造成舊的產品一直被積壓到清庫 的時候已成過期產品或快過期的貨品，只能銷毀或降價處理，造成公司損失。

第三倉庫改造意見：更讓人受不了的是，她畫了一幅倉庫改造圖，她建議把倉庫的進庫和出庫分兩個門，把兩個管理員隔開，減少她們在工作上聊天和一起吃零食的現象， 把入庫、出庫賬目分開，做清楚便于核對。建議把所有的貨柜進行改造，把后部 打開，入庫的時候就近法則把新產品碼 堆，出庫由相反方向，這樣出庫的都是相對較早入庫的產品，保證了產品在流通的 過程中能夠在保質期內被優先賣出去。

沒有管理者喜歡抱怨的員工，但是所有的管理者應該都喜歡挑完刺之后能找出完美解決方案的問題解決者!

這份報告被提交之后，庫管部門的主管被總經理叫去談了一次話，倉庫的主管受到了批評。而Sala在倉庫也待不下去了，同事們開始竊竊私語，覺得她未免管得太寬，太愛出風頭。

第三個月，幾乎沒有部門歡迎Sala，她被硬性分配到了培訓部。

到了培訓部后，她嫌教材上的人臉圖 不夠漂亮，便利用業余時間把所有的教材重新都畫了一遍，順道把她覺得不夠好的講義也都按她的邏輯修改了一遍。

這下麻煩大了，培訓經理Lewis是個自負慣了的狠角色，他拿到新教材，直接從上海飛過來就這個事情對公司進行了投訴。Sala被告擅作主張，自行其事，不尊重團隊和領導，無法管理，要求除名。督導直接放話：“這種人留在公司必傷團隊，她不走我走!”

這個Slala更狠，一句話不說，只拿出了她改過的版本和之前的，一起攤在桌上，問了管理層兩個問題：第一，哪一版本更漂亮;第二，哪一個版本更容易學?當場把督導梗在那里。

然后，Sala還加上一句：“我的工資只有你的十分之一，作為高級管理干部，你該做的不是來質問我為什么改你的教材，而是檢討自己為什么不可以做得更好?”培訓督導當時臉就綠了!

接著，Sala去了銷售部，當月業績第一，第二名連她的一半都沒有做到。

過了六個月試用期之后用了兩個半月直升部門主管，兩年后薪水翻了十倍，升至公司在中方的高級經理。

事后，她仍充滿爭議，Sala卻也不在乎，她說：“我是來做事的，不是來交朋友的。我更關注有沒有把事做好。我始終認為職場友情固然重要，但絕不能因此姑息包庇護短、睜一只眼閉一只眼相互放水，這樣的友愛看似融洽，實則可悲，它將導致戰場上不敵對手，集體陣亡!

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